Cas client : -8 points de turnover en 12 mois grâce à l'eNPS

Cette étude de cas porte sur un cabinet de conseil de 200 consultants basé à Paris et Lyon, qui nous a accompagnés sur 18 mois entre 2024 et 2025. Le client a accepté le partage anonymisé des données dans le cadre d’une démarche pédagogique sur la mesure de l’engagement, sous condition de ne pas révéler son identité ni de chiffrer précisément certains éléments salariaux. Les chiffres ci-dessous sont réels, les noms et secteurs spécifiques anonymisés.

L’objectif de cet article n’est pas de glorifier la solution Power Partners, mais d’expliquer concrètement ce qu’a permis un dispositif de mesure de l’engagement bien dimensionné. Pour les détails méthodologiques sous-jacents, voir notre guide complet sur la mesure de l’engagement et la page Analytics RH.

Le contexte de départ

Le cabinet en question est une structure intermédiaire dans le conseil en management, créée en 2010, qui a doublé d’effectifs entre 2020 et 2024 pour atteindre 200 consultants. Croissance saine sur le plan business, mais la culture interne a peiné à suivre. Trois éléments dégradaient la situation au moment où la DRH nous a contactés.

Un turnover annuel de 18 %, soit 36 départs par an. Le marché du conseil en France tourne en moyenne entre 12 et 18 % de turnover, donc le cabinet était sur la limite haute, sans crise majeure mais avec un coût de remplacement significatif (le remplacement d’un consultant senior dans le conseil coûte typiquement 6 à 9 mois de salaire chargé, soit entre 50 000 € et 90 000 € par départ).

Un eNPS à 12 au dernier sondage annuel (mesuré en mai 2024). La médiane française tourne autour de 10-15, donc le cabinet n’était pas en zone rouge mais clairement en-dessous de ses ambitions internes (top 25 % du marché). Le taux de réponse au sondage annuel était de 41 %, donc le signal lui-même était fragile.

Un absentéisme courte durée à 4,8 jours/an/salarié. Plus haut que la moyenne du secteur conseil (3,2 jours), avec des plaintes répétées sur le mal de dos liées au télétravail et aux longues sessions assises chez les clients. La direction soupçonnait une corrélation entre engagement et absentéisme, mais sans donnée pour le valider.

L’enjeu pour la DRH était double : identifier les équipes à risque avant les démissions effectives, et déclencher des actions ciblées plutôt que des grandes campagnes RH génériques.

Les indicateurs initiaux

Avant tout déploiement, nous avons construit avec la DRH une baseline structurée sur 8 indicateurs clés. La rigueur de cette baseline est ce qui a permis ensuite de mesurer l’impact réel.

Indicateur	Valeur initiale	Source
Turnover annuel	18 %	RH interne (2023)
eNPS	12	Sondage annuel mai 2024
Taux de réponse sondage	41 %	Sondage annuel mai 2024
Absentéisme courte durée	4,8 j/salarié/an	Paie
Plaintes mal de dos en entretien	23 % des entretiens	Synthèse RH
Score de satisfaction managériale	3,4/5	Sondage annuel
Coût de remplacement moyen estimé	65 000 €/départ	Estimation interne
Coût annuel turnover total	2,3 M€	36 × 65 k€

Une fois cette baseline figée, le déploiement a pu commencer sans risque d’attribution rétrospective biaisée.

Le déploiement en trois phases

Phase 1 : préparation (juin-juillet 2024)

Quatre semaines de cadrage. Configuration technique de la plateforme (synchronisation des comptes via SSO, branding aux couleurs du cabinet), construction du plan de communication interne (3 vagues sur 4 semaines), identification de 5 ambassadeurs internes volontaires pour porter le lancement, signature de l’accord avec le CSE sur les modalités de Pulse Surveys.

Ce point CSE est important : sur des données touchant à l’engagement, l’accord du CSE en amont évite les frictions ultérieures. Le DRH a proposé une charte d’utilisation des données qui a été votée à l’unanimité.

Phase 2 : lancement (septembre 2024)

Email de teasing à J-7, kick-off interne le 2 septembre avec témoignages des 5 ambassadeurs, challenge collectif “100 séances en 30 jours” pour démarrer fort. Premier Pulse Survey envoyé dès la semaine 2, premier eNPS recalculé à 4 semaines.

Premier indicateur de qualité du déploiement : le taux d’inscription à l’app a atteint 87 % en 30 jours (vs 22 % en moyenne marché sur les apps bien-être B2B). Signal que la communication interne fonctionnait.

Phase 3 : ancrage (octobre 2024 à août 2025)

Suivi mensuel avec la DRH, point trimestriel avec la direction générale, ajustements éditoriaux sur les disciplines mises en avant selon les retours d’usage. Le module Analytics RH a généré ses premières alertes par équipe à partir de novembre 2024 (3 mois de baseline minimum nécessaires pour que les algorithmes soient fiables).

Les 3 alertes précoces qui ont changé la donne

Sur les 12 mois suivis, le module Analytics RH a généré 3 alertes critiques par équipe qui ont été suivies d’actions concrètes et probablement évité des démissions. Ces 3 cas illustrent la valeur d’un dispositif de mesure en continu vs des entretiens annuels rétrospectifs.

Alerte 1 : équipe data, novembre 2024

Le module a détecté une baisse simultanée du Pulse “charge mentale” (-22 % sur 6 semaines) et de l’usage de l’app (-35 %) sur l’équipe data de 12 personnes. La DRH a ouvert une conversation avec le manager, qui a découvert qu’un projet client mal cadré générait des semaines à 60 heures sur l’équipe depuis 2 mois. Renégociation immédiate du périmètre client, embauche de 2 consultants supplémentaires sur le projet, retour à la normale en 6 semaines. Estimation : 2 à 3 démissions évitées.

Alerte 2 : équipe Lyon, février 2025

Score eNPS de l’équipe Lyon en chute de 23 à 8 sur le trimestre, avec un Pulse “qualité du management” en baisse également. Investigation interne (entretiens individuels avec un consultant RH externe) a révélé un conflit de management entre le responsable Lyon et un consultant senior très influent. Médiation, replan d’équipe, transfert d’un projet structurant. Estimation : 2 démissions évitées (le consultant senior + un membre de son équipe proche).

Alerte 3 : équipe junior, avril 2025

Le module a flaggé un risque de départ élevé sur 4 consultants juniors avec moins de 2 ans d’ancienneté, sur la base de signaux croisés (baisse usage app, score Pulse “sens au travail” bas, absentéisme inhabituel). DRH a organisé une session de feedback avec le partner référent, qui a découvert un manque structurel de mentoring sur ces profils. Mise en place d’un programme de mentoring senior-junior, ajustement des objectifs annuels. Estimation : 2 départs évités sur les 4 profils flaggés.

Total : entre 6 et 7 démissions probables désamorcées sur 12 mois grâce à des alertes précoces qu’aucun entretien annuel n’aurait permis de détecter à temps.

Les résultats à 12 mois

Mesure réalisée en septembre 2025, soit 12 mois après le lancement.

Indicateur	Avant (mai 2024)	Après (sept 2025)	Évolution
Turnover annuel	18 %	10 %	-8 points
eNPS	12	50	+38
Taux de réponse mesure	41 % (annuel)	73 % (Pulse)	+32 points
Absentéisme courte durée	4,8 j/salarié/an	3,3 j/salarié/an	-1,5 jour
Plaintes mal de dos en entretien	23 %	11 %	-12 points
Score satisfaction managériale	3,4/5	4,1/5	+0,7 point
Coût annuel turnover total	2,3 M€	1,3 M€	-1,0 M€

Trois nuances importantes pour ne pas survendre les résultats. Le turnover n’a pas baissé uniquement grâce au dispositif Power Partners : la conjoncture du conseil s’est légèrement détendue en 2025, l’effet “marché” représente probablement 1 à 2 points sur les 8 gagnés. La hausse de l’eNPS bénéficie d’un effet baseline (sondage annuel à 41 % de réponse vs Pulse à 73 %, le mix répondants change). Et l’absentéisme baisse aussi parce que la grippe 2024-2025 a été plus clémente que la précédente.

Net des effets externes, l’estimation interne et la nôtre situent le gain attribuable au dispositif entre 5 et 6 points de turnover évités, soit 10 à 12 départs évités sur l’année.

Calcul ROI

Coût total du dispositif sur 12 mois : 18 600 € HT. Détail :

• Plateforme digitale 200 × 6 € × 12 mois = 14 400 € HT
• Module Analytics RH 200 × 2 € × 12 mois = 4 800 € HT (ce qui a été ajusté)
• Total brut : 19 200 € (corrigé après URSSAF à environ 18 600 €)

Économie réalisée sur le turnover évité (estimation prudente, 5 départs évités à 65 000 € moyens) : 325 000 € HT.

ROI brut : 17,5 € de retour pour 1 € investi sur la première année. Net des effets externes (en attribuant 60 % du gain au dispositif), ROI conservateur autour de 10 € pour 1 € investi. Cohérent avec les fourchettes hautes du marché bien-être en entreprise documentées par Deloitte UK 2024 (médiane à 6,30 € pour 1 € investi).

5 enseignements transposables

1. La baseline rigoureuse est non négociable

Sans les 8 indicateurs mesurés avant lancement, l’attribution des résultats aurait été contestable. Toute entreprise qui démarre un dispositif d’engagement devrait figer sa baseline sur au moins 5 indicateurs avant tout déploiement.

2. Le CSE en amont, pas en aval

Faire voter une charte d’usage des données de Pulse Surveys par le CSE en phase de cadrage (4 semaines avant lancement) évite 90 % des frictions ultérieures sur l’anonymat et la finalité.

3. Les alertes ne valent que si elles sont actionnées

Avoir un module qui flagge des équipes à risque ne sert à rien si la DRH ne sait pas quoi faire ensuite. Le cabinet a structuré un protocole d’action en 5 étapes (alerte → conversation manager → investigation → action ciblée → mesure de retour), sans lequel les alertes seraient devenues du bruit.

4. Le retour sur 6 mois est non négociable

Les 3 premiers mois de courbes sont bruités. Toute conclusion tirée à moins de 6 mois est de l’intuition déguisée en data. Le cabinet a explicitement attendu décembre 2024 (4 mois de recul) avant de présenter les premiers résultats en CODIR.

5. La transparence sur les limites améliore la crédibilité

En CODIR, le DRH a explicitement présenté les effets externes (conjoncture, grippe) qui jouaient sur les indicateurs. Cette posture a été appréciée par la direction et a renforcé la crédibilité du dispositif pour l’année suivante.

À retenir

Un cabinet de conseil de 200 consultants a ramené son turnover annuel de 18 % à 10 % en 12 mois avec un dispositif intégré bien-être + Analytics RH coûtant environ 18 600 € HT. ROI conservateur estimé à 10 € pour 1 € investi sur la première année.

Le levier principal n’est pas magique : c’est la combinaison d’une mesure en continu fiable (Pulse Surveys hebdomadaires intégrés à un usage quotidien, eNPS trimestriel) et d’un protocole d’action structuré sur les alertes générées. Sans le second élément, la première brique reste décorative.